Hva er spørsmålene å stille i et intervju for en kandidat? rekruttering

Sysselsetting er det viktigste stadiet i livet for enhver person. Dette er øyeblikket når du begynner å gjøre noe ansvarlig, gi offentlige fordeler, ta initiativ til å organisere din skjebne, arbeidsdagen din.

For arbeidsgiveren er anordningen av den neste medarbeider også et bestemt viktig øyeblikk, noe som har stor betydning for firmaet og virksomheten som helhet. Tross alt, ved å gjøre en feil på dette stadiet, kan du forårsake alvorlige konsekvenser for hele virksomheten. Det er derfor, som vi alle vet, om en ansatt er nødvendig for en betydelig ledig stilling, vil de snakke med ham, de vil teste og kontrollere ham for å avgjøre om han egentlig er egnet.

Det er denne artikkelen som vil bli viet til dette problemet - valg av personell, deres verifisering. Vi vil beskrive hva som inkluderer prosessen med å finne ansatte og hvordan de skal håndtere det. Det vil også bli lagt vekt på noen viktige punkter som hver arbeidsgiver må huske. I tillegg til generell vil det bli gitt konkrete anbefalinger om hva de skal gjøre og hvordan de skal oppføre seg med den ansatte. Spesielt vil det bli diskutert hvilke spørsmål som skal stilles i intervjuet til kandidaten, og hvordan man vurderer svarene mottatt i løpet av dette.

Hvordan søke etter en ansatt?

Hvert selskap trenger personell som skal betjene det og utføre oppgaver som oppstår under arbeidet. Derfor er rekruttering en vanlig prosess som er uunngåelig i et hvilket som helst aktivitetsområde.

Oppgaven som leder sjefen hver gang han søker kadrer, er å finne den mest egnede medarbeider for denne eller den ledige stillingen, som best kunne takle oppgavene. Og faktisk blir arbeidsgivere styrt av sine egne ideer når de velger kandidater for stillingen. Selv om dette ikke er helt riktig.

Det beste eksempelet er at arbeidsgiveren, som en levende person, også kan gå galt og se etter den "feil" arbeideren, er følgende illustrasjon. Tenk deg at et selskap er på utkikk etter en ansatt for en bestemt ledig stilling. Personen som kommer til hodet, liker ikke ham, selv om han ideelt sett kan takle oppgavene som er satt.

Den andre søkeren, hans konkurrent, ser ut til at arbeidsgiveren er mer attraktiv ut fra menneskelige kvaliteter, men har samtidig en lavere kvalifikasjon og vil muligens være mindre i stand til å håndtere sitt arbeid. Hvem tror du vil bli tatt til denne stillingen?

Riktig, slik søk av ansatte vil ende med at arbeidet vil bli mottatt av en mindre kompetent medarbeider. Og dessverre kan ingenting gjøres om det - den menneskelige faktoren spiller en viktig rolle i utvelgelsesprosessen.

Dette eksempelet illustrerer selvsagt situasjonen der arbeidsgiveren ikke opptrer riktig, både i forhold til sin virksomhet og fra stillingen til en slags betinget rettferdighet. Derfor oppfordrer vi deg til å forlate en slik modell for å vurdere mennesker. Det viktigste i din medarbeider er ikke at han liker deg eller at han på en eller annen måte behandler deg spesielt, men hvor kvalitativt er han klar til å takle arbeidet. For å kunne hjelpe arbeidsgivere til å velge, presenterer vi utvalgsmekanismer i denne artikkelen.

Intervju - den beste form for evaluering

Faktisk er det ikke noe bedre enn to former for valg - intervjuer og testing - (for å finne ansatte i din bedrift) ennå ikke kommet opp. Dette er universelle verktøy som du kan bli kjent med kandidaten, finne ut av hans personlige og forretningsmessige kvaliteter, kontrollere hans ferdigheter. Bare et slikt skjema som testing kandidater er ikke hensiktsmessig i alle tilfeller, fordi ikke alle stillinger krever noen praktiske ferdigheter.

Noen ganger innebærer en ansattes plikter noe mer enn et sett med praktisk kunnskap. Eller tvert imot er det situasjoner hvor valg av personell ikke kan utføres utelukkende på tester på dette eller det aktuelle emnet. Alt avhenger av spesifikasjonen av arbeidet, hvilken aktivitetssfære vi snakker om.

Derfor kom de opp med et intervju som et komplementært verktøy (eller som et enkelt) for å finne fagfolk for visse ledige stillinger. Ved hjelp av en enkel samtale forstår arbeidsgiveren om en reell kandidat til stillingen sitter foran ham, klar til å begynne å jobbe og håndtere det kvalitativt, eller denne personen er ikke kompetent nok.

Hva kan du forvente av samtalen?

For at samtalen med den potensielle medarbeider skal lykkes, må du vite hvilke spørsmål du skal stille under intervjuet til kandidaten. Bare i dette tilfellet kan lederen av selskapet lage et omtrentlig bilde av hvem foran ham og hvilke mål denne personen beveger seg på. Derfor anbefaler vi at du utarbeider evalueringsmekanismen for deg selv, komme opp med spørsmål som lar deg lære om denne eller den aktuelle informasjonen om en person.

For å gjøre dette skal vi skrive ned hva de spør i intervjuet, og du vil analysere denne informasjonen og bestemme hvordan du bygger en samtale med din neste søker.

Typiske spørsmål

Generelt vet vi alle omtrent hvilke spørsmål som skal stilles under intervjuet til kandidaten. Spør noen om dette, og han vil uten å nøle svare på at dette er spørsmål om hobbyer, om tidligere arbeid, om noen personlige egenskaper, om feil og om prestasjoner i livet.

Faktisk er alle disse spørsmålene typiske og vanligste, de blir spurt alltid og overalt. De bidrar til å etablere det nødvendige minimumet for jobberkandidaten din, som gjør det mulig å forstå om det er verdt å snakke med ham videre. Og oftest er dette settet supplert med noen ikke-standard spørsmål, noe mer originalt. I det minste bør et riktig intervju kombinere begge disse typer.

Atypiske spørsmål

Blant de mest ikke-standardiserte er slike spørsmål som: "Hvorfor er du en utilstrekkelig person?", "Hvilket dyr er du?", "Hvorfor er du dette?" Og så videre. Det er ikke vanskelig å komme opp med slike "triks", faktisk, du kan spørre noe tull, målet ditt (som en arbeidsgiver som spør dette) er ikke å finne ut hva slags dyr som er før deg. Det er nødvendig å forstå hvordan en medarbeider reagerer på en ikke-standard situasjon for seg selv og hvor lett han forlater det, hvordan han løser problemet.

Profesjonelle øyeblikk

Når du snakker om hvilke spørsmål du skal stille under et intervju til en kandidat, må du ikke glemme profesjonelle kvaliteter (hvis posten selvfølgelig krever noen spesielle kunnskaper og ferdigheter som ikke er gitt av alle).

I tillegg til å avklare med hva og hvor tidligere denne arbeideren jobbet, hvilke problemer han løste og med hvilke oppgaver han klarte, er det også viktig å spørre noe fra fagfeltet. Naturligvis er naturen av denne delen av intervjuet avhengig av hva slags aktivitetsområde vi kan snakke om.

Kategorier av spørsmål

Det er også en annen klassifisering av det som blir spurt i intervjuet. Dette er spørsmål relatert til bestemte karakteristika av ansattes psykologi. For eksempel, slik at han kan etablere sin motivasjon, selvtillit, erfaring, evne til å løse konflikter og så videre.

Snarere kan disse spørsmålene tilskrives den "typiske" som er beskrevet ovenfor, siden noen eksempler på et intervju som du kan møte, bruker dem på en eller annen måte. Nå gir vi også en rekke tilnærmingsmåter på hvordan du kan spørre dem og hva du bør orientere deg når du får svar på dem.

motivasjon

Ofte er arbeidsgiver interessert i det som driver medarbeideren: ønsket om å jobbe i et bestemt selskap, behovet for å tjene penger eller muligheten til å jobbe i et interessant område for ham. Dette er den første ideen om en person om arbeid, den faktoren som vil bestemme kvaliteten på arbeidet og hva resultatene denne medarbeider kan oppnå. For å teste de virkelige motivene til en person, spør han om hvorfor du trenger å jobbe, hvorfor han jobber, hvorfor han kom til din bedrift, hva han forventer av deg og så videre.

Naturligvis bør du være forberedt på det faktum at søkeren vil svare på en slik måte at du hører fra ham hva du vil. Derfor anbefaler psykologer å stille spørsmål flere ganger syklisk for å forvirre samtalepartneren og ikke gi ham muligheten til å tenke på forhånd hva han vil si. Hvis det han sier er usant, vil du raskt avsløre det gjennom inkonsekvenser som "overgikk" i en samtale.

Om meg

Det er viktig å ikke gå glipp av muligheten til å spørre søkeren om noe personlig, så du vil finne ut hva slags person sitter foran deg. I dette tilfellet trenger du også spørsmål om en hobby, eller noe som "fortell meg om deg selv" eller "hvordan bruker du tiden din?". I de fleste tilfeller vil søkeren først og fremst begynne å beskrive hva han gjør oftere, og hva han betaler mer tid og oppmerksomhet. Så du kan forstå hans prioriteringer i livet og faktisk hva han bor og er interessert i.

Inntektsnivå

Et viktig tema som ikke bør gå glipp av, er spørsmålet om forventet lønnsnivå. Det er nødvendig å spørre hvor mye arbeidstakeren ønsker å motta, hvilket lønnsnivå anser han et "tak" i sitt felt, til hvilket nivå han vil komme om 5-10 år, og så videre.

Det er viktig å forstå hvordan denne personen behandler penger og hva det forventer av hans yrke generelt, og fra din bedrift spesielt. Så du orienterer til omtrentlige forespørsler fra denne bestemte ansatt, og du vil kunne forstå hvordan de kan gi dem og hvor mye det tilsvarer ønsket med hensyn til deres faglige evner og forretningskvaliteter. Spør, uten å nøle, om hvor mye han ble betalt ved den forrige jobben og andre "besværlige" spørsmål om penger og inntekt.

prestasjoner

Ikke glem å finne ut selvtilliten til personen som kom til deg, hans holdning til hans prestasjoner og resultatene av hans arbeid. Dette er best støttet av slike spørsmål som: "Hva gjorde du på din siste jobb?", "Hva er du stolt av i ditt faglige livssfære?", "Ring til størst suksess i din karriere" og så videre. Så du vil forstå hva som er verdien av en person, hva er hans idealer i arbeidet, hva han stræber etter.

reaksjons~~POS=TRUNC

Vær alltid oppmerksom på hvordan medarbeider reagerer på alle dine spørsmål. Og det mest interessante, i denne forbindelse vil reaksjonen for deg være en som kommer til dine mest underlige og mest uventede spørsmål. Tross alt, du som arbeidsgiver burde vite at i begynnelsen oppfører alle seg på samme måte i intervjuer. De er nervøse, prøver å vise seg fra den mest fordelaktige siden, prøver å virke bedre å behage deg og få en ledig stilling til drømmen din.

Bare gradvis slutter de å bekymre seg og begynner å snakke mer vakkert og harmonisk. Din oppgave er å få dem ut av denne balansen og få dem til å bli nervøs, irritert, selv sint på deg. Bare på denne måten, ved å provosere en person, vil du finne ut hva han egentlig synes og hva han er klar for i en ekte situasjon. Det er åpenbart at i virkeligheten er vi alle forskjellige, og det avhenger av hvordan en slik ansatt oppfører seg i disse "kamp" -betingelsene, avhenger av hans suksess på jobben og dermed hvor nyttig det er for din bedrift han vil være.

kombinasjon

Kombiner ulike typer spørsmål, prøv å forvirre og forvirre samtalepartneren din. På samme tid, ved hjelp av dine spørsmål, prøv å dekke så bredt en rekke interesser som mulig, livets sfærer - dette vil tillate deg å forstå hva slags person du er.

Og husk: Rekruttering er et veldig viktig yrke. Prøv å gi noen tester i et intervju, provosere en person, test det, så du vil utelukke alle de som kanskje ikke er en passende kandidat til stillingen.