Ansattes motivasjon og dens arter

I en alder av høye krav teknologi for metoder for å effektivt håndtere personell, pålagt annet enn, si, selv på 90-tallet i forrige århundre. Dette skyldes i hovedsak økt utdanningsnivå, og også med en høy sosial forventninger ansatte selv. Den primære oppgave for enhver HR-leder i dag er å motivere ansatte til å oppnå forretningsmål.

For å lykkes med organisasjonen i dag er ikke nok ledende ansatte, må de være de mest etterspurte selvrealisering, har vært organisert og snarrådig, og, selvfølgelig, ansvarlig. Maksimal effekt, som vi vet, kan forventes bare hvis personen har mulighet til å realisere og oppdage kvaliteten i selskapet. Vekke en lignende interesse for å bruke eldre metoder for kontroll og insentiver umulig.

For å forstå hva som bør være et effektivt system for motivasjon, er det nødvendig å slå til selve begrepet motivasjon. Som du vet, innebærer det motivasjon til å handle for å oppnå forretningsmessige mål eller personlige mål. Fra perspektivet til psykologi, er det to typer motivasjon: eksterne og interne. Sistnevnte er assosiert med innholdet i selve aktiviteten, med interesse for det endelige resultatet, med realisering av egenverd, samt muligheten til å utvikle ferdigheter, forbedre ferdigheter. Ytre motivasjon av medarbeidere inkluderer trygd, lønn, insentiver (eller straffer) og utsiktene for avansement i gradene. Anerkjent som den mest effektive system som kombinerer disse metodene.

I tillegg til den nåværende økonomiske situasjonen fokusere ansatte på kreativ tilnærming til utførelsen av oppgaver ved hjelp av bare materielle insentiver er vanskelig. Jo større fokus på HR-ledere tilt ikke motivasjon av medarbeidere.

Økonomiske insentiver har vært kjent for å inkludere direkte og indirekte faktorer. Den direkte omfatter:

• akkord eller tidsbasert avlønning ;
• deltakelse i selskapets inntekt;
• undervisning;
• bonuser.

Indirekte vurdere, for eksempel levering av fordeler til offentlig transport, fordeler for bolig, catering, fritid og mye mer.

Ikke-finansielle motivasjon av medarbeidere er en kraftig spaken for å øke attraktiviteten til arbeid i et bestemt selskap. Det innebærer:

• Organiseringen av fleksibel arbeidstid;
• personalet utvikling;
• gir rett til en deliberative stemme i retning av diskusjonen av konkrete mål og beslutninger;
• muligheten for å bygge en karriere.

Dessverre er mange ledere fortsatt tror at de viktigste motivasjon spaken metoder er materielle (eller konvolutter). Imidlertid viser praksis at det store flertallet av mennesker omfatter begrepet godtgjørelse, i tillegg til tilstrekkelig lønn, kvaliteten på organisasjonen og oppnå resultater. Med andre ord, ansattes motivasjon uvesentlig noen ganger tillater mer betydelig øke deres lojalitet.

Du bør alltid vurdere det menneskelige ønske om å forbedre sin egen sosiale status, autoritet. Og fordi bedriftens koden skal rettes primært til det faktum at hver ansatt er klar over målet (kunstnerisk, kreativ, produksjon), og viktigst, en følelse av deltakelse i felles sak. Hjelp i dette kan ha noen elementer av bedriftens etikk, for eksempel bruk av logoen til selskapet i produksjon av skilt, suvenirer, skrivesaker og andre produkter. Som for utvikling og opplæring av personell, for de fleste store selskaper i dag har det blitt normen.

I konklusjonen, ser vi at motivasjonen til de ansatte - ikke en lett oppgave, og krever kreativitet. Saken har blitt aktivt diskutert ca 5 år siden. Nå er det mange kurs og seminarer, opplæring for å utvikle bedriftens etikk, synkronisere mål for selskapet og de ansatte. Det er ingen hemmelighet at dagens HR-ledere i kampen for spesialister ofte må konkurrere på det nivået av følelser, opplevelser og andre immaterielle eiendeler. Dette krever kompleks metodisk arbeid for å studere egenskapene til bestemte ansatte, deres utsikter og livsverdier, for å relatere dem med de maksimale verdiene i selskapet. Den eneste måten å nærme seg kompetent bedriftskultur.